1. 서 론

탄소 소재 산업은 미래 모빌리티, 에너지․환경, 우주항 공, 방산 등 국가 핵심 신산업의 성장과 직결되는 전략적 기반 산업이다. 특히 아래 <Figure 1> Jeonju Carbon National Industrial Complex가 제시하는 전라북도 전주에 조성된 탄소 소재 국가산업단지는 국내 최대 규모의 탄소 기업 집적지로, 앵커 기업인 효성첨단소재를 중심으로 40 여 개 기업이 입주해 있으며, 향후 70여 개 기업을 추가로 유치하여 국가 차원의 밸류 체인 거점으로 도약할 것으로 기대된다. 그러나 현재 산업 생태계는 중간재 기업과 설 계․해석 전문기업의 부족, 프리미엄급 고성능 탄소 소재 기술의 해외 의존 등 한계를 안고 있다. 이러한 맥락에서 정부는 ^「탄소 산업 육성 및 지원에 관한 법률 제정, 탄소 소재 소부장 특화단지 지정_」, ^「탄소 소재 융복합 산업 종합 발전 전략_」 등을 통해 전문인력 양성 정책을 지속적으로 추진해왔다. 특히 산업 맞춤형 전문 기술 인력 양성사업은 특화단지 내 협력기업의 기술 애로를 해소하고 기업 수요 에 부합하는 재직자 교육을 지원하기 위해 기획되었다. 이 사업은 단순한 직무교육을 넘어 탄소 복합재 설계․공정․ 제조 전반에 걸친 현장 문제 해결형 전문 인력을 양성하고, 데이터 기반 품질관리 및 자동화 공정 인재까지 포괄하는 종합적 인력 양성 체계로 발전하고 있다[4].

탄소 소부장 특화단지는 일반 제조업 중심의 산업단지 와 달리 첨단소재 기반의 기술집약형 산업 생태계로 구성 되어 있다. 탄소 소재는 기초 원료 단계에서부터 복합화, 성형, 시험평가에 이르기까지 높은 수준의 이론적 이해와 공정 기술이 요구되는 고난도 산업 분야로, 단순한 기능훈 련만으로는 산업 수요에 대응하기 어렵다. 이에 따라 연구 개발 중심의 이론․실습 병행형 교육체계 구축이 필수적 이다. 최근 정부는 ^「소재․부품․장비(소부장) 산업 경쟁 력 강화 정책_」 을 추진하며 지역 특화형 전문 인력 양성사 업을 확대하고 있으며, 탄소 소부장 특화단지 또한 그 중 심에 위치한다[9].

이러한 정책적 확산에도 불구하고, 기존 인력 양성 관련 선행 연구들은 산업기술 변화에 대응하기 위한 재직자 교 육의 중요성을 공통적으로 강조해 왔으나, 그 대부분이 대 학생이나 신입 근로자 중심의 일반화된 교육성과 분석에 집중되어 있었다[10, 11]. 또한 제조업 전반이나 서비스업 중심의 HRD 접근이 많아, 탄소 소재와 같은 기술집약형 산업의 특수성이 충분히 반영되지 못하였다[8]. 특히 기존 연구들은 교육 효과를 주로 만족도나 인식도 등 정성적 지표에 의존하였으며, 숙련도 변화율이나 역량 향상도 등 정량적 검증은 상대적으로 미흡하였다[14, 16]. 예컨대, 국 가인적자원개발컨소시엄 재직자 교육훈련의 만족 요인을 탐색하는 연구에서는, 연령․직위․직군 등 참여자 특성 이 만족도에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으 로 나타나 특성별 조절 효과가 반영되지 않았다[16]. 또 다른 연구에서는 훈련 환경․훈련 운영이 만족도 및 전이 효과에 긍정적 영향을 미친다고 제시하였으나, 실제 숙련 도 향상이나 역량 변화에 대한 구체적 수치는 제시되지 않았다[14]. 한국직업능력개발원 연구에서도 현행 훈련 성 과 지표가 직종․지역․훈련 대상 등 참여자 특성을 충분 히 반영하지 못한다고 지적하였다[11]. 이처럼 선행 연구 들은 재직자 교육의 중요성을 강조하고 있으나, 정량적 효 과 검증과 참여자 특성의 반영이 미흡한 한계를 지닌다.

따라서 본 연구는 이러한 한계를 극복하기 위하여 탄소 소재․부품․장비(소부장) 특화단지 재직자 교육의 효과를 실증적으로 분석할 필요성을 제기한다. 이에 본 연구는 탄 소 소부장 특화단지 재직자를 중심으로, 교육 만족도와 숙 련도 변화율 간의 관계를 실증적으로 분석하고, 그 결과를 토대로 참여자 특성(연령․학력․직급 등)에 따른 집단별 차이를 규명하며, 이를 반영한 단계별․기업유형별 맞춤형 교육 체계 개선 방안을 제시하고자 한다. 궁극적으로 본 연구는 탄소 소재 산업의 기술집약적 특성을 반영한 산업군 특화형 인력 양성 모델을 구축함으로써, 지역 산업단지 기 반의 실무형 인재 양성 전략 수립에 기여하고자 한다.

이에 따라 다음 장에서는 탄소 소재 인력 양성사업의 현황과 선행 연구를 검토하고, 본 연구의 분석모형과 연구 방법을 제시한다.

2. 탄소 소재 인력 양성사업의 현황 및 선행 연구 검토

2.1 탄소 소재 인력 양성사업의 현황

우리나라의 국가 인력 양성사업은 지속적인 확장을 거 듭해 왔다. 2000년대 초반 ^「국가 인적자원개발 기본법_」 제 정과 함께 제도적 기반이 마련되었으며, 2000년대 중반에 는 관련 예산이 연간 수 조원 규모로 확대되는 추세를 보 였다[15]. 이후 정부는 기초연구, 인력 양성, 글로벌 R&D 를 포함한 범부처 차원의 투자를 점진적으로 확대하였다. 실제로 2022년 국가연구개발사업 집행액은 28조 6,782억 원으로 전년 대비 7.9% 증가하였으며, 최근 5년간 연평균 증가율은 9.7%에 달한다[7]. 특히 신기술 분야 인력 양성 협업 예산은 2021년 대비 2022년 36% 증가하여 1.6조 원 에 이르렀고, 지원 사업 수도 30개에서 140개로 확대되었 다[18]. 더불어 2024년에는 기초연구․인력 양성․글로벌 R&D 분야에만 약 3.9조 원이 편성되며[1], 이는 인력 양성 사업이 단순히 규모적 성장에 그치지 않고 질적․내용적 측면에서도 꾸준히 확장되고 있음을 보여준다. 또한, ^「소 재․부품․장비(소부장) 특화단지 지정_」, ^「탄소 산업 육성 및 지원에 관한 법률_」, ^「100만 디지털 인재 양성 정책_」 등 국가 전략산업 육성과 연계되어 인력 양성사업은 분야 별․산업별로 점차 세분화되는 추세를 보이고 있다.

이러한 흐름은 탄소 소재와 같은 첨단 소재 산업에서도 전문 인력의 체계적 양성이 국가 경쟁력 확보의 핵심 과제 임을 시사한다. 탄소섬유 및 탄소 복합재는 항공, 자동차, 방산 등 다양한 산업 분야에서 핵심 소재로 활용도가 급격 히 확대되고 있으며, 이에 대응하기 위한 고급 전문 인재 의 양성이 점차 중요해지고 있다.

한국탄소산업진흥원에서는 ^「산업통상자원부 탄소 소재 소부장 재직자 인력 양성사업_」 을 중심으로, 고용노동부 ^「국 가 인적자원개발 컨소시엄 사업_」 등을 운영하고 있으며[5], 유관기관인 한국탄소나노협회에서도 다양한 교육 프로그 램을 <Table 1>과 같이 운영하고 있다[6]. 제시된 교육들 은 탄소 복합재 이론 교육, 공정 처리 교육, 설계․제조 교육 등으로 구성되어 있으며, 산업 수요에 부응하는 전문 인력 양성에 일정 부분 기여해 왔다. 그러나 이러한 기존 교육 과정들은 ① 산업 내 직무 및 경력 수준을 세분화하 지 못하고, ② 소재 기업과 응용 연구기업 간의 기술 수요 차이를 충분히 반영하지 못하며, ③ 실제 산업 현장 중심 의 실습이 제한적이라는 구조적 한계를 지닌다. 이에 본 연구는 기존 교육사업의 한계를 보완하고자 탄소 소부장 특화단지 재직자 인력 양성사업을 대상으로 교육 참여자 특성과 교육성과 간의 관계를 분석하여 기업유형별 및 단 계 맞춤형 커리큘럼을 제시함으로써 교육 효과를 극대화 하고자 한다.

2.2 선행 연구 검토

국가 인력 양성사업의 규모가 확대되면서, 그 성과와 효 과를 분석하는 연구의 중요성이 꾸준히 제기되어 왔다. 이 와 관련된 선행 연구들은 크게 두 가지 방향으로 구분되고 있다. 첫째, 참여자의 만족도에 영향을 미치는 요인을 분 석하거나, 둘째, 교육 숙련도 변화율에 대해 분석하고 있 다. 특정 사업의 만족도 조사 연구로는 국가 인적자원개발 컨소시엄 재직자 교육훈련 만족에 영향을 미치는 변인을 분석한 연구가 있다. 탐색 결과 강사 만족이 가장 큰 요인 으로 나타났고, 교육훈련의 환경 조성 및 시설 제공이 두 번째 요인으로 분석되었다. 세 번째 요인으로는 여성 재직 자의 교육 훈련 과정, 마지막으로는 교육훈련 내용의 적절 성, 시간의 적절성, 직무의 연관성이 뒤를 이었다[16]. 고 용노동부 사업 4차 산업혁명 선도 인력 양성사업을 대상 으로 연구에서는 Logic Model을 적용하여 단기성과(수료 율, 만족도, 성취도, 프로그램 차별화)와 중기성과(취업률, 고용 유지율, 임금)를 분석한 결과 다른 직업훈련 기관 및 대학 등과의 컨소시엄을 통해 창의적인 융합 과정을 개 발․운영하고, 단계별 맞춤 훈련의 필요성을 제기하였다 [3]. 중소기업 관리자의 유급휴가훈련 성과 인식 분석 연 구에서는 재직 근로자의 훈련 전․후 직무 만족도, 숙련 도, 업무수행력을 측정하여 숙련도 변화율을 측정하고 분 석하여 재직자를 위한 활용 가이드 개발 등을 제안하였다 [13]. 또한 재직자 전형 학습자와 학령기 학습자의 참여형 수업 학습 경험 비교연구에서는 교육 효과 만족도 조사를 통해 학습자의 특성에 따른 질문별 만족도 차이를 분석하 여, 학습자의 특성을 고려한 맞춤형 교육 설계가 필요함을 시사했다[12]. 이처럼 국가 인력 양성사업의 만족도 및 숙 련도 변화율에 대한 연구들은 다수 존재하지만, 그 형태와 참여 집단이 다양하여 산업별 특성을 충분히 반영하지 못 한다는 한계가 있다.

본 연구는 탄소 소부장 재직자 인력 양성사업 참여자만 을 대상으로 하여 교육 대상자의 특성을 알아보고, 만족도 점수와 교육 숙련도 변화율에 참여자의 특성이 미치는 영 향을 분석하였다. 이를 토대로 교육 효과를 극대화할 수 있는 맞춤형 설계 방안을 제시하고자 한다.

3. 연구 방법

3.1 데이터

본 연구는 2024년에 산업통상자원부 및 한국탄소산업 진흥원이 주관한 ^「탄소 소재 소부장 재직자 인력 양성사 업_」 의 참여자를 대상으로 실시된 교육성과 자료를 분석 대상으로 하였다.

데이터는 교육 전․후 설문조사를 통해 수집되었으며, 교육 만족도와 숙련도 향상 정도를 중심으로 구성되었다.

조사 대상은 전라북도 전주 탄소 소부장 특화단지 내 소재․중간재 및 제품․응용기업 재직자 총 132명이며, 표본의 직무 유형은 소재․중간재 기업 54.5%, 제품․응 용기업 37.9%, 기타 7.6%로 나타났다. 연령대는 20대 28.8%, 30대 29.5%, 40대 22.7%, 50대 이상 18.9%이며, 학 력은 고졸 26.5%, 전문학사 29.5%, 학사 34.1%, 석사 이상 9.9%였다.

숙련도 변화율은 교육 전․후 동일 문항에 대한 평균 점수 차이를 산출하여 계산하였으며, 교육 만족도는 교육 내용, 강사, 시설, 시간 등 5개 항목의 평균값으로 산출하 였다. 모든 항목은 5점 리커트(Likert) 척도로 측정되었다.

3.2 연구모형 및 가설 설정

본 연구는 선행 연구 검토를 통해 교육 만족도와 숙련 도 변화율 간의 관계를 실증적으로 규명하고자 한다. 교육 만족도는 재직자 직무훈련의 성과를 설명하는 주요 요인 으로, 학습자의 자기효능감과 직무몰입, 조직성과 향상에 긍정적 영향을 미친다는 점이 다수의 연구에서 보고되었 다[14]. 또한 교육 만족도가 높을수록 직무 숙련도와 생산 성이 향상되는 비례관계가 확인되었다[18].

이러한 이론적 근거를 바탕으로 본 연구는 교육 만족도 를 독립변수, 숙련도 변화율을 종속변수로 설정하였으며, 연령․학력․직급 등 참여자 특성을 조절 변수로 포함하 였다. 이를 통해 집단 간 차이를 검증하고, 교육 만족도가 숙련도 향상에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다.

연구모형에 따라 가설 1(H₁)은 ‘교육 만족도는 숙련도 변화율에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.’이며, 가설 2(H₂)는 ‘참여자의 연령, 학력, 직급에 따라 교육 만족도 및 숙련도 변화율에는 유의한 차이가 있을 것이다.’로 설정 하였다.

3.3 분석 방법

수집된 데이터를 바탕으로 SPSS 26.0 프로그램을 사용하 여 통계분석을 실시하였다.

먼저 변수 간의 일반적 경향을 파악하기 위해 기술 통 계분석을 수행하였으며, 각 변수의 정규성을 확인하기 위 해 왜도와 첨도를 검토하였다.

추가적으로 Shapiro-Wilk 정규성 검정을 실시한 결과, 모든 주요 변수의 유의확률(p)이 0.05보다 커 정규성 가정 을 만족하였다. 따라서 Finch and West[2]의 왜도․첨도 기준과 Shapiro-Wilk 검정 결과를 종합적으로 볼 때, 본 연 구의 주요 변수들은 정규분포를 따른다고 판단하였으며, 이에 따라 t-검정, 일원배치분산분석(ANOVA) 및 다중회 귀분석 등 모수 검정을 적용하였다.

이후 참여자의 일반적 특성(연령, 학력, 직급)에 따른 교 육 만족도 및 숙련도 변화율의 차이를 검증하기 위해 독립 표본 t-검정과 일원배치분산분석(ANOVA)을 실시하였다. 3그룹 이상의 변수에 대해서는 Scheffé 사후검정을 병행하 였으며, 통계적 유의수준은 p<0.05로 설정하였다.

또한 교육 만족도가 숙련도 변화율에 미치는 영향을 분 석하기 위해 상관분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 이 를 통해 교육 만족도와 숙련도 간의 관계를 검증하고, 조 절 변수(연령․학력․직급)에 따른 집단 간 차이를 추가적 으로 분석하였다.

이상의 분석 절차를 바탕으로, 다음 장에서는 조사 대상 자의 일반적 특성과 주요 변수 간의 분석 결과를 제시한다.

4. 연구 결과

4.1 조사 대상자 일반적 특성

조사 대상자 일반적 특성을 살펴보기 위하여 빈도분석 을 실시한 결과는 <Table 2>와 같다. 연령의 경우 20대가 38명(28.8%), 30대가 39명(29.5%), 40대가 30명(22.7%), 50대 이상이 25명(18.9%)이었고, 학력은 학사가 83명 (62.9%), 고등이 35명(26.5%), 석사 이상이 14명(10.6%) 순 이었다. 또한, 직급은 실무자가 76명(57.6%)으로 관리자 56명(42.4%)에 비해 많았고, 교육 과정은 숙련자 교육이 100명(75.8%)으로 최고 관리자 32명(24.2%)에 비해 많은 것으로 조사되었다. 교육 참여자들의 기업 유형으로는 소 재 및 중간재 기업 70명(57.0%), 제품 및 응용 연구기업 62명(43.0%)으로 나타났다.

4.2 주요 변인의 기술통계

기초 분석으로서 만족도와 숙련도에 대한 평균 및 표준 편차를 살펴보고 정규성을 진단하기 위해 왜도, 첨도를 산 출한 결과는 <Table 3>과 같다. 만족도의 전체 평균은 100 점 만점에 77.08(SD=16.82)점이었고, 하위 요인인 프로그 램 내용은 64.77(SD=24.90)점, 교육 장소 및 시설은 76.52(SD=23.68)점, 강사 강의 기법은 87.50(SD=17.06)점, 강의 교재 충실성은 90.72(SD=12.89)점, 교육 운영시간은 65.91(SD=26.98)점으로 나타났고, 숙련도의 평균은 93.91 (SD=87.76)%로 나타났다. 또한 Finch and West[2]는 측정 변수들이 왜도와 첨도의 절대값이 각각 2와 7을 넘지 않을 때 정상분포 가정을 충족한다고 제안하였다. 왜도와 첨도 를 계산한 결과로는 왜도 -1.02 ~ 1.77, 첨도는 -1.33 ~ 2.73 으로 모든 변수에서 기준치를 넘지 않는 것으로 나타나 일변량 정규성 가정을 충족시킨다고 볼 수 있다. 따라서 모든 변수에서 정상분포 가정을 충족함으로써 최대우도법 을 활용하여 연구모형의 유의성 검증에 적합하다고 판단 하였다.

4.3 조사 대상자의 일반적 특성에 따른 만족도와 숙련도 변화율 차이

조사대상자의 연령, 학력, 직급 등 일반적 특성에 따라 교육만족도와 숙련도 변화율 간의 차이를 검증하기 위해 독립표본 t-검정과 일원배치분산분석(ANOVA)을 실시하 였으며, 세 집단 이상인 경우에는 Scheffé 사후검정을 병행 하였다. 분석 결과는 <Table 4>와 <Table 5>에 제시하였다.

연령별로는 20대 집단의 평균 만족도(94.87점)와 숙련도 변화율(202.34%)이 가장 높았고, 50대 이상 집단은 각각 57.60점과 24.28%로 가장 낮게 나타나 유의한 차이를 보였 다(F=95.120, p<.001). Scheffé 사후검정 결과, 20대(a) 집단 이 30대(b), 40대(c), 50대 이상(d) 집단 모두보다 유의하게 높은 만족도와 숙련도 향상률을 보였다(a>b,c,d; p<.001).

이는 연령이 낮을수록 교육 참여 의지가 높고, 새로운 기술 습득에 대한 몰입도가 높아 학습효과가 크게 나타난 것으로 해석된다.

학력별로는 고졸(a) 집단이 가장 높은 만족도(91.43점) 와 숙련도 향상률(127.46%)을 보였으며, 석사 이상(c) 집 단이 가장 낮은 값을 나타냈다(F=41.369, p<.001). Scheffé 사후검정 결과, 고졸(a) 집단이 전문학사(b) 및 석사 이상 (c) 집단보다 유의하게 높은 평균을 보여(a>b,c; p<.001), 상대적으로 학력이 낮은 집단일수록 실무 중심 교육의 필 요성과 효과를 더 크게 인식한 것으로 나타났다.

직급별로는 실무자(a) 집단의 만족도(87.17점)와 숙련도 향상도(114.31%)가 관리자(b) 집단보다 모두 높았으며, 차 이는 통계적으로 유의하였다(t=-11.221, p<.001). Scheffé 사후검정 결과에서도 실무자(a) 집단이 관리자(b)보다 유 의하게 높은 점수를 보였으며(a>b; p<.001), 이는 실무자들 이 현장 문제 해결과 직접적인 기술 향상에 대한 기대감이 높기 때문으로 해석된다.

종합적으로, 참여자 특성에 따른 교육성과 차이는 모든 변수(연령․학력․직급)에서 일관된 경향을 보였다. 젊은 연령층, 낮은 학력, 실무 중심 집단일수록 교육만족도와 숙련도 변화율이 모두 높게 나타나, 향후 탄소소부장 특화 단지 내 재직자 교육 설계 시 학습자 특성별 난이도 조정 및 맞춤형 교육과정 운영의 필요성을 시사한다.

4.4 만족도가 숙련도에 미치는 영향

4.4.1 주요 변인 간의 상관관계

만족도와 숙련도 변화율 간의 상관관계를 살펴보기 위 해 Pearson 상관관계를 실시한 결과는 <Table 6>과 같다. 만족도 전체(r=.780, p<.001)와 하위 요인인 프로그램 내용 (r=.683, p<.001), 교육 장소 및 시설(r=.609, p<.001), 강사 강의 기법(r=.515, p<.001), 강의 교재 충실성(r=.524, p<.001)은 모두 숙련도와 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 만족도가 높을수록 숙련도 변화율 수준이 향상되는 것을 의미한다.

4.4.2 만족도가 숙련도에 미치는 영향

만족도가 숙련도에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 <Table 7>과 같다. 모형 의 설명력은 약 63.9%(R²=.639)이며, 모형이 적합한 것 으로 나타났다(F=47.410, p<.001). 또한, 분산 팽창지수 (Variance Inflation Factor : VIF)도 2.001~2.359로 기준치 10 이하로 나타나 독립변수 간의 다중공선성이 없는 것으 로 판단하였고, Durbin-Watson 통계량은 1.965로 2에 근 사한 값을 보여서 독립성 가정에 문제가 없는 것으로 나 타났다. 프로그램 내용(β=.258, p<.001), 교육 장소 및 시 설(β=.304, p<.001), 교육 운영시간(β=.455, p<.001)은 숙 련도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 프로그램 내용과 교육 장소 및 시설 그리고 교육 운 영시간에 대한 만족도가 높을수록 숙련도가 향상되는 것 을 의미한다.

5. 주요 결과 및 해석

5.1 참여자 특성에 따른 만족도 차이

조사 대상자의 일반적 특성에 따른 교육 만족도 차이를 분석한 결과, 연령․학력․직급별로 유의한 차이가 나타 났다(F=95.120, p<.001).

연령별로는 20대의 평균이 94.87(SD=7.30)점으로 가장 높았으며, 50대 이상은 57.60(SD=9.70)점으로 가장 낮았 다. Scheffé 사후검정 결과(d<a, p<.001), 50대 이상 집단의 만족도가 20대보다 유의하게 낮게 나타났다.

학력의 경우 고등학교 졸업 집단의 평균이 91.43(SD = 6.37)점으로 가장 높았고, 석사 이상 집단은 55.00(SD = 7.84)점으로 가장 낮았다(c<a, p<.001).

직급별로는 실무자 평균이 87.17(SD = 12.31)점으로 관 리자 63.39(SD = 11.64)점보다 높았으며(t = -11.221, p<.001), 교육과정별로는 숙련자 교육이 최고 관리자 교육 보다 유의하게 높은 만족도를 보였다(t = 2.043, p<.05).

이러한 결과는 연령이 낮고 학력이 낮으며 실무 중심의 참여자일수록 교육 내용과 방식에 대해 긍정적인 반응을 보인다는 점을 시사한다. 이는 실습 위주의 교육이 현장 적용성과 학습 몰입도를 높여주기 때문으로 해석된다. 반 면, 고위직 또는 고학력자의 경우 이론 중심의 업무 비중 이 높아 실무 중심 교육에서 상대적으로 낮은 만족도를 보인 것으로 판단된다.

5.2 참여자 특성에 따른 숙련도 변화율 차이

숙련도 변화율에 대한 일원배치분산분석(ANOVA) 결 과, 연령․학력․직급에 따라 통계적으로 유의한 차이가 확인되었다(p<.001).

연령별로는 20대의 숙련도 향상률이 202.34(SD = 92.18)%로 가장 높았으며, 50대 이상은 24.28(SD = 14.00)% 로 가장 낮았다(d<a, p<.001). 학력별로는 고등학교 졸업 집단이 127.46(SD = 51.01)%로 가장 높았고, 석사 이상은 19.43(SD=14.22)%로 가장 낮았다(c<a, p<.001).

직급별로는 실무자 평균이 136.12(SD = 94.84)%로 관 리자 36.63(SD=16.63)%보다 높게 나타났다(t = -8.961, p<.001). 또한 교육과정별로는 숙련자 교육 참여자의 숙련 도 향상률이 최고 관리자 교육 참여자보다 유의하게 높았 다(t = 5.230, p<.001).

이러한 결과는 연령이 낮고 실무 중심의 참여자일수 록 새로운 기술 학습에 대한 몰입도와 학습효과가 높다 는 점을 보여준다. 반면 관리자 및 고학력 집단은 실습 중심 교육보다는 전략․관리형 교육이 더 적합함을 시사 한다. 따라서 교육 효과를 높이기 위해서는 참여자 집단 별 특성과 학습 성향을 반영한 맞춤형 교육 설계가 필요 하다.

5.3 교육 만족도가 숙련도 향상에 미치는 영향

교육 만족도가 숙련도 변화율에 미치는 영향을 검증하 기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과, 모형의 설명력은 63.9%(Adj R²=.639)로 나타났다.

프로그램 내용(β = .258, p < .001), 교육시설(β=.304, p < .001), 교육 운영시간(β = .455, p < .001)은 숙련도 향상 에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 반면, 강사 강의 기법(β = -.025, p > .05)과 교재 충실성(β = -.020, p > .05)은 유의 하지 않았다.

이는 교육성과가 교수자의 강의 역량보다 프로그램의 구성, 교육시설․환경, 운영시간 등 구조적 요인에 더 크 게 영향을 받는다는 것을 보여준다. 즉, 현장 적합성이 높은 교육 환경과 충분한 실습 시간의 확보가 숙련도 향 상을 유도하는 핵심 요인임을 의미한다. 따라서 재직자 교육의 성과를 극대화하기 위해서는 강사 중심의 전달형 교육보다는 학습환경 개선 및 실습 중심 운영체계 강화 가 필요하다.

5.4 단계별․기업유형별 맞춤형 교육 체계 설계

본 연구는 실증분석 결과를 바탕으로 교육 효과를 높이 기 위한 단계별․기업유형별 맞춤형 교육 체계를 제시하 였다. 기존의 숙련자․관리자 중심 단일 과정에서 벗어나, 입문자-숙련자-최고 관리자 3단계로 구분하여 각 수준별 목표와 학습 내용을 명확히 차별화하였다.

5.4.1 교육 참여자 특성 기반 단계별 맞춤형 교육 체계 구축

입문자 과정(경력 4년 이하)은 탄소 소재 및 복합재의 기본 개념과 제조 원리를 중심으로 구성하였으며, 실습 중 심의 초급 교육을 통해 현장 적응력과 기초 역량을 강화하 도록 설계하였다.

숙련자 과정(경력 5~9년)은 PCM 공법, 중간재 제조, 복 합재 성형 공정 등 고난도 실무 과제를 중심으로 운영하여 실질적 기술 숙련 향상을 목표로 하였다.

최고 관리자 과정(10년 이상)은 품질관리, 공정혁신, 기술경 영 등 전략적 의사결정 능력 향상에 중점을 두어 설계하였다.

이와 같은 단계별 구조는 참여자의 직무 수준과 역할에 맞는 학습 경험을 제공함으로써 교육 만족도와 숙련도 향 상을 동시에 도모할 수 있다.

5.4.2 기업유형별 특화교육 운영

탄소 소부장 특화단지 내 기업의 산업구조를 고려하여 교육 대상을 ‘소재․중간재 기업’과 ‘제품․응용기업’으 로 구분하였다.

소재․중간재 기업 교육은 제조공정 관리, 섬유․수지 복합 기술, 신뢰성 향상 등을 중점적으로 다루었으며, 제 품․응용기업 교육은 완제품 설계, 인증시험, 응용 제품 제작 실습 등을 포함하였다.

이와 같은 분류는 기업의 생산 단계와 기술 역량에 따 라 교육 내용을 달리함으로써, 실제 산업 현장에서의 적용 가능성을 높였다. 또한 모든 기업군에 공통적으로 필요한 기초 과목(탄소 복합재 기초, 시험평가, 품질관리 등)을 별 도의 ‘공통 교육’으로 구성하여 산업 전반의 기초역량을 강화하였다.

5.4.3 교육 운영시간 구성 및 교육 장소의 효율화

회귀분석 결과, 교육시설과 운영시간이 숙련도 향상에 유의한 영향을 미친 것으로 나타났다.

이에 따라 교육 시간 배분을 단계별로 차별화하였다. 입 문자 교육은 이론 50%와 실습 50%로 구성하여 기초 지식 습득과 실습 경험을 병행하였으며, 숙련자 교육은 실무 중 심의 훈련 강화를 위해 실습 비중을 70%로 높였다. 최고 관리자 교육은 공정관리 및 기술 전략 중심으로 구성하여 이론 비중을 60%로 조정하였다.

또한 기존의 기관 내 교육 방식에서 벗어나 기업 현장 방문형 교육을 병행함으로써, 실제 장비 및 공정 환경을 활용한 실습 효율성을 높였다.

5.5 개선 커리큘럼 및 교육 세부내용 제시

분석 결과를 기반으로 개선된 커리큘럼은 <Table 8> 및 <Table 9>에 제시된 바와 같이 교육 체계․운영형태․시 간 구성․성과 항목별로 구체화되었다.

기존 커리큘럼이 숙련자 중심의 단일형 과정이었던 반 면, 개선 커리큘럼은 단계별 학습 경로와 기업유형별 전문 과정을 포함하여 학습자 특성과 산업 수요를 모두 반영하 였다.

특히 공통 교육, 소재․중간재 교육, 제품․응용기업 교 육으로 세분화하여 각 과정별 이론․실습 비중을 명확히 설정함으로써 교육성과의 실질적 향상을 도모하였다.

<Table 8>은 기존 커리큘럼과 개선된 커리큘럼을 비교 하여, 교육 체계 및 대상, 교육 형태, 운영시간, 교육 분야 구분, 그리고 교육성과 및 기대효과의 각 항목별로 개선 전후의 차이를 분석하고 주요 개선점을 제시하였다. 이 표 는 개선 과정의 구체적 변화를 시각적으로 제시함으로써, 탄소 소부장 특화단지 내 교육 운영체계 고도화를 위한 핵심 참고 자료로 활용될 수 있을 것이다.

<Table 9>는 기업 유형과 참여자의 수준에 따라 나눈 <Figure 3>에 나열된 교육 과정 중 대표적인 교육 과정들 에 대한 이론과 실습 내용을 체계적으로 제시한 교육 운영 내용이다.

제시된 교육 운영 과정은 탄소 국가산업단지 내 기업 특성에 적합한 교육을 운영하는 데 실질적인 지침으로 활 용될 수 있을 것이다.

5.6 FGI(Focus Group Interview) 결과

제안된 커리큘럼의 타당성과 현장 적합성을 검증하기 위해 FGI를 실시하였다.

참여자는 탄소 복합재 전공 교수 1인(학계), 소재․중간 재 제조기업 기술 관리자 1인(산업계), 인력 양성사업 실 무자 1인(정책기관)으로 구성되었으며, 약 90분간 반구조 화된 면담이 진행되었다. 주요 논의 항목은 교육 구성의 적정성, 단계별 난이도, 현장 적용성, 추가 개선 방향 등이 었다.

FGI 결과, 전문가들은 제안된 교육 체계가 기존의 획일 적 커리큘럼에 비해 단계별 학습 목표가 명확하고, 기업유 형별 분류가 산업 수요를 효과적으로 반영하고 있다는 점 에서 긍정적으로 평가하였다.

특히 입문자-숙련자-최고 관리자 3단계 구조가 참여자 수준별 몰입도를 높이며, 소재․중간재 기업과 제품․응 용기업의 기술적 역할 차이를 반영한 점에서 현장성과 연 계성이 우수하다는 의견이 제시되었다.

또한 향후 개선을 위해 교육생 피드백 기반의 성과 평 가 체계 보완, 장비 중심의 실습 확대, 표준화 및 인증 과 정의 심화 교육 강화 등이 필요하다는 의견이 도출되었다.

이러한 결과는 본 연구의 실증분석에서 도출된 정량적 결과를 뒷받침하는 질적 검증으로서, 제안된 커리큘럼이 산업 현장에 적용 가능한 실효성을 지니고 있음을 보여준 다. 따라서 본 연구에서 제시한 개선 체계는 탄소 소부장 특화단지의 기술집약적 산업 구조에 부합하는 실무형 인 력 양성 모델로 활용될 수 있다.

6. 결론 및 시사점

6.1 연구 요약

본 연구는 탄소 소재 소부장 특화단지 재직자 인력 양성사업을 대상으로, 교육 참여자의 특성에 따른 교육 만족도와 숙련도 변화율 간의 관계를 분석하고, 이를 토 대로 교육 효과를 극대화할 수 있는 개선 방안을 제시하 였다.

연령, 학력, 직급 등 참여자 특성에 따른 만족도 및 숙련 도 변화율의 차이를 실증적으로 검증하고, 만족도 요인이 숙련도 향상에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 분석하였 다. 또한 정량분석 결과를 보완하기 위해 전문가 FGI를 수 행하여, 제안된 맞춤형 교육 체계의 타당성과 현장 적용 가능성을 검증하였다.

6.2 주요 결과

첫째, 연령, 학력, 직급별로 교육 만족도와 숙련도 향상 에 유의한 차이가 나타났다. 20대와 고졸, 실무자 집단의 만족도와 숙련도 변화율이 가장 높았으며, 50대 이상과 고 학력․관리자 집단은 상대적으로 낮게 나타났다. 이는 실 습 중심 교육에 대한 흡수력과 참여도에서 집단 간 차이가 존재함을 보여준다.

둘째, 교육 만족도가 숙련도 향상에 미치는 영향 분석 결과, 프로그램 내용, 교육시설, 교육 운영 시간이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 교육 운영 시간과 시설 환경이 숙련도 향상에 가장 큰 영향을 주는 요인으로 분석되었다.

셋째, 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 기존의 단일형 교육 체계를 입문자-숙련자-최고 관리자 단계별로 구분하 고, 기업유형별(소재․중간재 / 제품․응용) 맞춤형 교육 과정을 제시하였다. 또한 FGI 결과를 통해 제안된 커리큘 럼의 현장 적합성이 확인되었다.

6.3 주요 결과의 해석

본 연구의 분석 결과는 재직자 교육의 성과가 강사나 교재보다 교육 프로그램의 구조적 요인과 환경적 요인에 의해 더 크게 좌우된다는 점을 보여준다. 즉, 교육 내용의 체계성, 교육시설의 품질, 운영시간의 충분성이 숙련도 향 상을 결정짓는 핵심 요인임이 실증적으로 확인되었다.

또한 연령이 낮고 실무 중심의 참여자일수록 만족도 와 숙련도 향상도가 높게 나타났는데, 이는 실습 중심 교 육이 학습자의 몰입도와 자기효능감을 강화시킨다는 점 을 시사한다. 반면, 관리자나 고학력자는 실무 중심 교육 보다 전략․관리 중심의 교육에 더 적합하다는 점에서, 참여자 특성에 따른 맞춤형 커리큘럼이 필수적임을 확인 할 수 있다.

마지막으로, FGI를 통해 제안된 개선 체계가 현장 전문 가들로부터 단계별 타당성과 산업 수요 적합성을 인정받 았으며, 이는 본 연구의 정량적 분석 결과와 일관된 방향 성을 보여준다.

6.4 시사점

6.4.1 정책적 시사점

첫째, 재직자 인력 양성사업은 단기 기능훈련 중심에서 벗어나 산업 생태계 기반의 역량 축적형 모델로 전환되어 야 한다. 정부의 인력 양성 정책은 지역 산업단지의 특성 과 기업 수요를 반영한 산업별 맞춤형 인력 양성 체계로 재구조화될 필요가 있다.

둘째, 교육성과의 평가 체계는 만족도 중심의 질적 지표 에서 벗어나 숙련도 향상률, 현장 적용도, 기술 전이율 등 정량적 지표 중심의 성과관리 시스템으로 발전해야 한다. 이러한 데이터 기반 평가 모형은 인력 양성사업의 효율성 과 책임성을 동시에 제고할 수 있다.

아울러 정부․지자체․기업 간의 협력체계를 강화하여 교육 이후 현장 연계형 일자리 창출 및 지속 가능한 전문 인력 순환구조를 구축해야 한다. 이를 위해 상시형 실습장 운영, 장비 공유 플랫폼 구축, 산학연 공동 프로그램 확산 이 병행되어야 한다.

셋째, 정책기관은 기업 수요 변화를 정기적으로 반영하 고, 교육기관은 프로그램을 주기적으로 재구성하여, 산학 연 피드백 체계를 기반으로 한 지속적 품질관리 체계를 확립해야 한다.

6.4.2 교육적 시사점

첫째, 연령․직급․학력 등 참여자 특성에 따라 학습전 략을 달리 적용할 필요가 있다. 입문자는 이론과 실습의 균형을 통해 기초역량을 강화하고, 숙련자는 실무 중심의 현장 문제 해결형 학습으로 구성하며, 최고 관리자는 공정 혁신과 기술경영 중심의 전략적 교육이 필요하다.

둘째, 실무형 교육의 성과를 높이기 위해서는 단순한 시 설 개선을 넘어 실제 공정과 유사한 현장 실습 환경 조성 이 필수적이다. 이를 통해 학습자들이 실제 산업 환경에서 즉시 활용 가능한 기술 역량을 습득할 수 있다.

셋째, 교육 후 피드백과 성과 추적 시스템을 운영하여, 교육 내용의 적정성과 현장 적용 효과를 주기적으로 검증 해야 한다. 이를 통해 일회성 교육이 아닌 지속 가능한 재 직자 역량 강화 체계로 발전시킬 수 있다.

6.5 연구의 한계 및 향후 연구 방향

본 연구는 전라북도 탄소 소재 소부장 특화단지를 중심 으로 분석하였기 때문에, 타 지역이나 다른 산업 분야로 일반화하는 데에는 한계가 있다. 향후 연구에서는 다양한 산업단지 간 비교를 통해 지역별․산업별 특성을 반영한 확장 모형을 제시할 필요가 있다.

또한 본 연구에서는 교육성과를 만족도와 숙련도 중심 으로 측정하였으나, 향후에는 생산성, 기술 혁신성, 고용 유지율 등 조직성과 지표를 포함하여 교육 효과의 파급력 을 다층적으로 검증할 필요가 있다.

마지막으로, 디지털 기술을 접목한 AI 기반 학습 분석 및 실시간 역량 평가 시스템을 적용함으로써, 스마트 러닝 기반의 재직자 교육 체계로 발전시키는 연구가 필요하다. 이는 향후 국가 산업 구조 변화에 대응하는 고도화된 HRD 정책 수립에도 기여할 수 있을 것이다.